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Le 4 fasi della formazione in azienda

Tutte le aziende, grandi o piccole che siano, traggono la loro forza principale dalle persone.

Le conoscenze, le abilità e il talento dei dipendenti sono il motore dell’azienda: esse consentono di fronteggiare la concorrenza ed evolvere rapidamente in funzione delle caratteristiche di mercato, garantendo una sempre maggiore competitività.

Investire nella formazione aziendale, quindi, è una scelta strategica decisiva. 

A tale scopo, un ruolo determinante è giocato dalla costruzione di un programma di formazione aziendale efficace.

Fare formazione in azienda significa, infatti, colmare eventuali lacune di dipendenti e manager, garantire un aggiornamento continuo e un potenziamento di hard e soft skills, ma anche sviluppare un reale clima di collaborazione e creare un progetto imprenditoriale del quale tutti si sentono effettivamente parte.

Organizzare la formazione aziendale

Nell’organizzazione di un corso aziendale è importante procedere per fasi.

1) Analisi dei bisogni

Affinchè la formazione erogata sia efficace è innanzitutto essenziale comprendere quali siano le carenze e le necessità formative dei collaboratori e dell’azienda. Bisogna quindi verificare la reale necessità di interventi formativi nel contesto lavorativo, per fissare obiettivi e risultati da raggiungere e per decidere quali siano le metodologie e gli strumenti maggiormente idonei per la formazione.

Questa fase permette di selezionare le giuste carenze con la collaborazione dei beneficiari della formazione, risparmiando tempo e denaro.

Gli strumenti attraverso cui individuare il bisogno formativo sono:

  • osservazione diretta
  • interviste individuali e di gruppo
  • questionari
  • focus group

A cosa serve l’analisi dei bisogni?

  • Permette al personale di esplicitare i propri bisogni formativi, per ridurre l’eventuale scarto tra i bisogni percepiti e gli obiettivi aziendali
  • Favorisce una conoscenza sistematica e puntuale delle aree di interesse o di bisogno emergenti all’interno degli uffici

2) Progettazione della formazione

Consente di trasformare gli obiettivi generali in obiettivi didattici: si scelgono le modalità più opportune per garantire l’apprendimento, prendendo in considerazione non solo le attività didattiche, ma anche l’organizzazione delle risorse, ovvero docenti, partecipanti, materiali didattici, tempi e luoghi di svolgimento. 

Due sono i livelli di progettazione che si individuano:

  • Macro-progettazione: rappresenta la struttura generale di un intervento formativo; vengono individuate la durata dell’intervento, la numerosità dei gruppi, le aree tematiche, le unità didattiche, i metodi formativi.
  • Micro-progettazione: rappresenta la definizione delle singole unità didattiche; vengono, cioè, definiti i micro contenuti dell’argomento principale da trattare.

3) Erogazione

Consiste nella esecuzione del progetto formativo: deve rispondere agli obiettivi individuati, tenere conto delle esigenze delle parti interessate e delle risorse disponibili, con continui aggiustamenti per garantire l’efficienza dell’apprendimento.

4) Valutazione dei risultati e monitoraggio

La valutazione sull’andamento del progetto può riguardare:

  • l’apprendimento (inteso come incremento delle conoscenze acquisite, delle loro competenze e della loro consapevolezza)
  • il gradimento e la soddisfazione dei partecipanti
  • il cambiamento dei comportamenti organizzativi (come ciò che hanno imparato ha influito nel migliorare la qualità del lavoro)

Come si stabiliscono gli obiettivi della formazione aziendale?

Affinché gli obiettivi siano chiari e sappiano concretizzare le aspettative in risultati concreti devono essere S.M.A.R.T. (acronimo per specific, measurable, achievable, realistic, time-based), ovvero devono essere: 

  • specifici: è necessario riflettere a fondo su cosa si vuole realizzare. Un esempio di obiettivo non specifico è “In futuro vorrei ridurre il mio monte ore di lavoro settimanale”, che trasformato in obiettivo specifico diventa “Dal prossimo mese riduco il mio monte ore di lavoro settimanale da 100% a 80%”
  • misurabili: se un obiettivo non è misurabile, sarà difficile stabilire se il risultato è stato raggiunto o meno. È importante quindi individuare le metriche di riferimento “Voglio terminare rapidamente la stesura della relazione” diventa quindi “Terminerò la relazione domani alle 12.00”
  • raggiungibili: è necessario tenere in considerazione le capacità delle risorse a disposizione, perchè se i traguardi sono percepiti come irraggiungibili, la sensazione di scoraggiamento contribuirà al fallimento
  • rilevanti: prima di impiegare, tempo, risorse e denaro, è importante valutare se ne valga davvero la pena, analizzando attentamente il rapporto costi/benefici del progetto che si sta per cominciare
  • temporizzabili: la scadenza temporale serve a definire le priorità, consentendo una pianificazione delle attività più efficiente

Inoltre, uno dei metodi più utilizzati per l’individuazione degli obiettivi di apprendimento di un corso aziendale è la cosiddetta Tassonomia di Bloom. Si tratta di una classificazione delle abilità cognitive, fortemente consigliata per determinare il comportamento tipico dei dipendenti, il quale può, a sua volta, influenzare gli obiettivi di apprendimento.

La piramide di Bloom, strutturata come un sistema gerarchico a livelli, parte dalle abilità cognitive base e va via via a individuare e sviluppare abilità più complesse utilizzate nell’apprendimento:

1. Ricorda

Alla base dell’apprendimento troviamo la capacità dei destinatari della formazione di ricordare, di richiamare alla memoria concetti appresi precedentemente. A questo livello perciò è necessario fornire una conoscenza di base comune a tutti i partecipanti del corso e chiarire sin dall’inizio quali sono gli obiettivi formativi attesi. 

2. Comprendi

In questa fase si mettono alla prova le conoscenze dei partecipanti per scoprire se i contenuti sono chiari e comprensibili. Si può verificare il loro livello di comprensione in diversi modi.

3. Applica

Questa fase richiede uno sforzo maggiore per i progettisti della formazione allo scopo di aiutare gli studenti a mettere in pratica le conoscenze.

4. Analizza

In questa fase, i partecipanti del corso hanno la possibilità di sviluppare una forte conoscenza della materia. 

5. Valuta

A questo punto i partecipanti del corso hanno acquisito una conoscenza sufficiente della materia e ora possono a loro volta fungere da mentori.

6. Crea

Si può affermare che il corso sia stato un successo quando gli allievi sono capaci di padroneggiare il contenuto in modo così approfondito da produrre, in autonomia, contenuti e soluzioni originali. 

Effetti positivi della formazione sulle imprese

  • Incremento della competitività. La formazione permette ai dipendenti, e di conseguenza all’azienda, di stare al passo con le ultime novità di settore 
  • Aumento della produttività. Il miglioramento delle competenze dei lavoratori e delle loro performance aiuta ad aumentare la produttività dell’azienda: dipendenti più competenti significa mansioni svolte con maggior precisione e celerità
  • Aumento dell’engagement e fidelizzazione dei dipendenti
  • Diminuzione del turnover. I dipendenti che partecipano a dei corsi di formazione aziendale si sentono parte di un ambiente di lavoro più stimolante e non si sentono immobili e con poche prospettive. Ciò fa sì che evitino di lasciare il proprio posto di lavoro per un impiego che ritengono più stimolante.

Perché scegliere Margotta per la formazione aziendale?

Margotta Formazione consente la creazione di un proprio percorso di formazione, strutturato in relazione ai bisogni e agli obiettivi di ogni specifica necessità. 

La formazione offerta da Margotta Formazione si rivolge sia al singolo -che desideri partecipare a un corso presente nel nostro catalogo- sia alle aziende; in quest’ultimo caso, in particolare, viene proposta la realizzazione di corsi di formazione su misura per l’acquisizione sia di competenze specialistiche sia di competenze trasversali.


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