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Givers e Takers: la “cultura del dare” in azienda

Hai mai sentito parlare di givers e takers? Si tratta di un tema che negli ultimi anni, nei contesti aziendali (ma soprattutto in ambito HR) è emerso spesso. L’argomento è sempre affascinante per noi, proviamo a riassumerlo qui sotto!

Ogni giorno, sul posto di lavoro e nella vita privata, ci ritroviamo a dover compiere un gran numero di scelte e ognuna di queste sarà guidata o dal principio del dare o dal principio del ricevere. Concretamente significa che ogni volta che decidi di agire in un determinato modo nei confronti di una persona, di un compito oppure nei confronti di un problema ti stai chiedendo “Cosa avrò in cambio?”.

Numerosi studi hanno ampiamente dimostrato come le organizzazioni (aziendali, familiari, personali) siano costituite da givers e da takers. 

Un giver è qualcuno che orienta il proprio comportamento rispondendo, inconsciamente, sempre alla domanda “Cosa potrei fare io per te?”. 

Un taker, come è ovvio, si chiede all’opposto “Cosa potresti fare tu per me?”.

Nel mezzo di queste due categorie ne esiste una terza, cui appartiene la stragrande maggioranza delle persone: i cosiddetti matchers. Si tratta di individui che cercano il punto di equilibrio tra i due estremi e che aiutano l’altro con impegno, aspettandosi però il medesimo impegno quando saranno loro ad averne bisogno e regolando la propria generosità in base al comportamento altrui. Un ottimo modo per tutelare se stessi senza fare male a nessuno.

Saresti in grado di dire quale di queste tre personalità è più adatta a un ruolo di leadership in un’azienda? La risposta, che potrebbe sembrare scontata, in realtà non lo è.

Perché la cultura del dare dovrebbe essere la norma?

Le organizzazioni (di qualunque tipo siano) hanno, di fatto, un grosso interesse a promuovere una cultura del dare, prima che del ricevere. Una mentalità che spinga ad aiutare l’altro a raggiungere i propri obiettivi è determinante per costruire reale spirito di collaborazione, eccellenza dei servizi offerti, innovazione, innalzamento della qualità complessiva dell’attività in azienda.

Nei posti di lavoro dove il “comportamento giver” diviene la norma, i benefici si moltiplicano rapidamente. 

Nathan Podsakoff, della University of Arizona, ha esaminato con il suo team oltre 3.500 uffici in settori diversi dell’industria e ha evidenziato una stretta connessione tra la presenza di givers e il raggiungimento degli obiettivi di business. Dove i givers sono molti, il profitto, la produttività, l’efficienza e la soddisfazione del cliente sono incredibilmente elevati, accompagnati da costi ridotti e un basso tasso di turnover dei dipendenti.

Come la cultura del dare diventa determinante?

Quando i lavoratori agiscono come givers facilitano la risoluzione di problemi, agevolano il coordinamento degli uffici e costruiscono una cultura aziendale della coesione e del supporto, attirando non solo clienti e fornitori, ma anche nuovi talenti.

Premi ai lavoratori produttivi: perché è un errore?

Ciò nonostante, anche se un leader riconosce l’importanza di un comportamento generoso e lo indica come auspicabile, i lavoratori spesso ricevono messaggi confusi all’interno dell’ambiente di lavoro, messaggi che li indirizzano verso la direzione opposta. 

Il sistema dei premi e delle promozioni singole si basa proprio sul principio per cui solo una persona avanzerà, mentre tutti gli altri resteranno indietro. Questi meccanismi pongono i lavoratori in competizione, gli uni contro gli altri, e favoriscono la mentalità basata su una rigida suddivisione delle responsabilità, in cui ognuno pensa al proprio lavoro -e solo al proprio.

I problemi con i givers

In quello stesso studio della University of Arizona, sono emersi elementi ancora più interessanti, che spiegano perché i leader siano sospettosi verso i comportamenti generosi. Podsakoff, infatti, rileva come a livello di singolo lavoratore, il giver sia nettamente meno produttivo, perché spende molto tempo nell’aiutare gli altri e nel cercare di risolvere i problemi altrui e, soprattutto, perché ha dato molto più di quanto abbia ricevuto.

Il tema qui è che i givers, aiutando gli altri a produrre, portano complessivamente l’azienda a produrre di più, a discapito di se stessi.

Questa, però, è la vera sfida di un leader: è possibile promuovere la cultura della generosità per il bene dell’azienda e allo stesso tempo tutelare i givers da chi vuole solo approfittarsi del loro altruismo?

3 consigli per favorire la cultura dei givers

Adam Grant, nei suoi studi approfonditi sul tema, individua 3 comportamenti aziendali che possono aiutare a costruire una cultura del dare.

#1 Proteggere i givers dal burn out

Prendersi cura degli altri richiede un consistente investimento in termini non solo di tempo, ma anche di risorse emotive e psicologiche. Lo stress e il burn out sono dietro l’angolo. Per proteggere i givers, agire come giver è il primo passo

Essere un giver non significa diventare Gandhi, nessuno lo pretende o lo auspica. Basta impegnarsi, nel corso di 24 ore, nell’attuare la regola dei 5 minuti. Questa consiste nell’individuare piccoli modi in cui portare beneficio all’altro: può essere semplicemente presentare un collega ad un altro, sapendo che entrambi potrebbero trarre vantaggio dal conoscersi; oppure condividere informazioni di cui sei in possesso grazie alla tua esperienza o alle tue competenze; o ancora, prendersi il tempo per dare un feedback accurato, che faccia sentire l’altro davvero ascoltato. Questo significa dare senza.

#2 Incoraggiare la cultura del chiedere aiuto

Purtroppo su questo punto spesso le aziende sono molto arretrate. 

Non riuscire a realizzare un compito, trovarsi in difficoltà nella risoluzione di un problema o nel portare a termine un task non significa essere deboli o essere cattivi lavoratori. Creare la consapevolezza che chiedere aiuto, ammettere di non essere capaci, non è né imbarazzante né una ragione per cui sentirsi vulnerabili o per cui pensare di essere incompetenti è il primo passo per incoraggiare una cultura del dare nel proprio ufficio. Al contrario, vi ricordiamo che ammettere di non essere capaci e chiedere aiuto è sintomo di sicurezza di sé, assenza di preconcetti, intelligenza.

#3 Saper attrarre e trattenere le persone giuste

Per creare e tutelare la cultura del dare non è sufficiente assicurarsi che nel proprio team ci siano dei givers: in realtà la presenza di un solo taker impatta negativamente del triplo rispetto all’impatto positivo di un giver. 

Se nel team hai un taker, questi prenderà il sopravvento sui givers, che impauriti smetteranno di seguire la propria indole. In altre parole: il titolo di quest’ultimo paragrafo non dovrebbe essere “Saper attrarre e trattenere le persone giuste”, bensì “Tenere lontane le persone sbagliate”. 

In questo modo nel team avrai solo givers e matchers: i givers saranno liberi di dare e i matchers seguiranno la regola dell’equilibrio (e in questo caso, quindi, del dare), senza problemi per il tuo team e con grande beneficio per la produttività dell’azienda.

Quindi resta solo da capire come distinguere un giver da un taker… facile a dirsi! Ne parliamo nel prossimo articolo!